Majster budowlany jako kierownik i wychowawca zespołu ludzi

Majster budowlany jako kierownik i wychowawca zespołu ludzi poinformowany o tej ocenie.

Jawność ocen. co mocno podkreślamy, jest sprawą absolutnie konieczną.
Majstrowie budowlani rzadko dokonują systematycznych ocen członków podległego im zespołu ludzi. Nie sprzyja temu rzeczywistość budowlana, często zmieniające się podległe majstrowi brygady robocze.

Niemniej jednak majster powinien dokonywać, chociażby na własne potrzeby, okresowych ocen pracowników (program uprawnienia budowlane na komputer).

Z ocenianiem pracowników ściśle wiąże się następny instrument wychowawczy w ręku majstra, jakim są nagrody i kary.

Zarówno nagroda, jak i kara oddziałują mobilizująco na zachowanie i postawę pracownika. Oddziaływanie to będzie zapewnione, jeżeli zostaną spełnione pewne podstawowe warunki, o których powinien wiedzieć i pamiętać majster.

Pierwszy z nich - to krótki odstęp czasu między określonym zachowaniem pracownika a przyznaną mu nagrodą czy udzieloną karą. Pracownik musi konkretnie wiedzieć i dobrze pamiętać, za co został pochwalony czy zganiony, tylko wtedy bowiem skojarzy te fakty.

Praktyka wykazuje (nie tylko zresztą w budownictwie), że w systemie zarządzania ludźmi częściej sięga się po kary niż nagrody.

Przyczyny tego stanu rzeczy należy upatrywać w tym, że zastosowanie kary daje szybkie i łatwiejsze do zaobserwowania zmiany postawy. Jednak nie pamięta się o tym, że zachowania te mogą być krótkotrwałe. zmiany postaw powierzchowne i że częste stosowanie sankcji karnych przestaje działać wychowawczo i skutecznie.

Pracownik przyzwyczaja się do kar i traktuje jako normalny objaw panujących stosunków. System wyróżnień i kar będzie działał skutecznie na pracownika, jeżeli wiedzieć on będzie, jakie postawy wobec pracy brane są pod uwagę przy wyróżnianiu (program uprawnienia budowlane na ANDROID).

Sprowadza się więc ten problem do konieczności jasno sformułowanych kryteriów stosowania różnego rodzaju wyróżnień i kar oraz do powszechnego informowania pracowników o tych kryteriach.

We współczesnej psychologii i pedagogice pracy wyraźnie podkreśla się. że strach przed karą. ale wyróżnienia i nagrody stanowią ważny i skuteczny instrument oddziaływania na zachowania, cechy osobowości i postawy ludzkie.

Kształtowanie zachowań i postaw pracowniczych

Kształtowanie zachowań i postaw pracowniczych oraz ich utrwalanie jest procesem złożonym i długotrwałym. Majster budowlany ma tu sytuację skomplikowaną. Jest on częstokroć związany bardziej z budowanym obiektem niż z “przepływającymi” przez obiekt brygadami roboczymi. Majster musi zatem pamiętać, że pierwszym jego sprzymierzeńcem i pomocnikiem w kształtowaniu pożytecznych postaw społecznych robotników jest brygadzista mający z robotnikami stałe i bezpośrednie kontakty (uprawnienia budowlane).

Poniżej sformułowano na użytek majstrów praktyczne wskazówki, których przestrzeganie powinno zapewnić sukces osobisty majstra i podległego mu zespołu.
- Pamiętaj, że tzw. “stosunki międzyludzkie” panujące w podległym ci zespole - to nie tylko czynnik społeczny. Mają one zdecydowany wpływ na efektywność i wydajność pracy zespołu;
- Staraj się o to. aby skład zespołu nie ulegał częstym zmianom, stały skład zespołu ułatwi bowiem jego zżycie się, integrację;
- Wiedz, że oddziaływanie na robotnika jest o wiele skuteczniejsze, jeżeli odbywa się za pośrednictwem grupy, do której ten robotnik należy i z którą czuje;

Majster budowlany jako kierownik i wychowawca zespołu ludzi się związany emocjonalnymi związkami. Im te związki są silniejsze, tym większa jest skuteczność wpływu grupy;
- Staraj się wyrabiać przeświadczenie o współodpowiedzialności wszystkich członków zespołu za wykonaną pracę, wpływa to bowiem na solidarność wykonywanego zadania (program egzamin ustny);
- Nagradzaj i wyróżniaj nie tylko pojedynczych członków zespołu, ale także zespół jako jedną całość - przyczyniać się to będzie do integracji zespołu;
- Przyjmij zasadę, że lepiej pochwalić „na wyrost”, niż zbyt często stosować kary . Już sam brak nagrody jest odczuwany przez pracowników jako kara;
- Bądź obiektywny i sprawiedliwy wobec wszystkich pracowników podległego ci zespołu, nie żałuj pochwał tym. którzy na to zasługują. Brak uznania ze strony zwierzchnika zniechęca i obniża wydajność pracy (opinie o programie);
- Im dłużej i za pomocą bardziej cenionych przez poszczególnych pracowników nagród będziesz oddziaływał na pożądane zachowania członków zespołu, tym silniej zachowania te będą się utrwalać;
- Staraj się nagradzać lub karać bezpośrednio po zaistniałym zachowaniu na to zasługującym (segregator aktów prawnych);
- Dbaj o to, aby podległy zespół pracował rytmicznie, zapewnij ku temu środki. „Szturmowszczyzna” jest wrogiem dobrej roboty;
- Nie stosuj nigdy zasady „dziel i rządź”. Przeszkodzi ci ona zdecydowanie we współdziałaniu z zespołem;
- Informuj pracowników i konsultuj z nimi wszystkie ważniejsze sprawy dotyczące zespołu. Jeżeli zmuszony jesteś postąpić wbrew opinii zespołu, wyjaśnij mu przyczynę takiego stanu rzeczy;
- Błąd może popełnić każdy, ale nie każdy ma odwagę się do tego przyznać. Przyznanie się do błędu nie przyniesie ci ujmy, a zapewni szacunek (promocja 3 w 1);
- Stosuj okresowe oceny pracowników, ale też informuj ich o dokonanej ocenie. Zwróć uwagę na popełnione błędy, ale jednocześnie podaj sposób ich przezwyciężenia. Praktyka ta umocni twój autorytet i wpłynie na dobrą atmosferę pracy.